Performans, belirli amaçlara ilişkin etkinlik düzeyi ve verimliliktir. Görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak bicimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleşmesi oranıdır. Performans değerlemesi ise, çalışanların örgütsel amaçlara ne denli etkin ve verimli şekilde ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi sürecidir Bir diğer ifadeyle; personelin işinde sağladığı başarı ve gelişme becerisinin sistematik değerlemesidir
Performans değerlendirme, çalışan ve yönetici arasında karşılıklı diyalogu gerektiren ve çalışanın kendisini geliştirmesini amaçlayan bir süreçtir Performans değerlendirme süreci; performans amaçlarının belirlenmesi, performans değerleme, koçluk, geri dönüşüm ve bunun çalışanlarla paylaşılarak yeni amaçların belirlenmesi ve performansı geliştirici fırsatlar unsurlarını bünyesinde barındırmaktadır .Performans değerlendirme süreci aynı zamanda; örgüt çalışanlarının üst yönetim tarafından tanımlanmış olan görevlerini belirli zaman dilimleri uyarınca ne derece gerçekleştirdiklerinin yada gerçekleştiremediklerinin saptanması amacına hizmet etmektedir .
Performans değerlendirme, organizasyonda çalışanların diğer rakip organizasyonda çalışanlara göre daha fazla değer yaratması ve çalışanların sürekli kendilerini geliştirmeleri ve yenilemelerine kaynaklık etmesi açısından insan kaynakları biriminin en önemli işlevleri arasında yer almaktadır.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ TANIMI VE ÖNEMİ:
Performans değerlendirme sistemleri kurumsal performans içerisinde bireysel performansları ölçmek amacı ile kurulmuştur. Böyle bir sistemin oluşabilmesi için iş analizi ile iş ve görev tanımının yapılması gereklidir. Performans değerlendirmesi, bir yöneticinin önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla iş görenlerin işteki performansını değerlendirme sürecidir. Bu sistematik ölçme sürecinde genel olarak iş görenin yetenekleri, potansiyeli, iş alışkanlıkları, davranışları ve benzer nitelikli diğerleriyle karşılaştırılmaktadır.
Bu anlamda, bir çalışanın kendisine verilen hedeflere ne derece ulaştığını anlamak için uygulanan bir yöntemdir.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİNİN AMACI :
Performans değerlendirme sisteminin genel amacı, örgütsel etkinliği ve verimliği artırmaktır.
Bu anlamda, performans değerlendirme sisteminin amacı organizasyondaki çalışanların iyiden kötüye sıralanması değildir.
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SÜRECİ
Performans amaçlarının belirlenmesi, performans değerleme, koçluk, geri dönüşüm ve bunun çalışanlarla paylaşılarak yeni amaçların belirlenmesi ve performansı geliştirici fırsatlar unsurlarını bünyesinde barındırmaktadır.
Performans değerlendirme sürecinde etik açıdan yapılması uygun görülen davranışlar şunlardır:
1.Her bir çalışana saygı duyulması
2.Performans değerlendiren ile performansı değerlendirilenlerin birbirlerine karşılıklı saygı duymaları
- Performans değerlendirme ve bunun çalışan üzerine etkileri konusunda adaletli davranma
- Performans değerlendirme kriterlerinin çalışanların anlayabilecekleri kadar şeffaf olmaları
YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ
I-Performans değerlendirme sistemi İşletme ve İşyerine Uygun olması gerekir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 24.09.2007 tarihli ve E.2007/13994..,K.2007/27772 sayılı içtihadında bu konuya değinilerek ,performans değerlendirme sisteminde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işin gerektirdiği bilgi, beceri deneyim gibi yetkinlikler ,iş yerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilklerine, uyulması gereken iş yeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
- İşletmenin Performans Standartları Önceden İşçilere Bildirilmelidir.
İşçinin performansının düşük olması, verimliliğini de olumsuz yönde etkilemektedir.
İşçinin iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshettiğini bildiren işveren bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İleri sürülen geçerli neden işçinin verimsizliği ise, aynı kural gereğince işçinin verimsiz olduğunu ispat yükü yine işverene düşmektedir.
Bunun içinde, işletmenin veya işyerinin belirlediği performans standartlarının önceden işçiye yazılı olarak verilmiş olması , ayrıca işyerinde yapılan aylık, altı aylık ve yıllık kişisel performans ölçüm ve değerlendirme sonuçlarının işçinin elinde bulunması gereklidir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 12.05.2008 tarihli ve E.2007/35913..,K.2008/12011sayılı içtihadında bu konuda işyerinde işverenin performans değerlendirme sistemi oluşturmadığı ,davacı işçiye önceden bildirimde bulunmadığı ,bu nedenle davalı işverenin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedeni kanıtlayamadığı sabittir.
Buna göre kabul edilen standartlar önceden işçiye yazılı biçimde bildirilmeli ve işçi bunlara uygun davranmamasının sonuçları hakkında, anlayabileceği şekilde açık ve kesin olarak bilgilendirilmelidir.
III. İşçinin Bağlı Olacağı Performans Kriterleri Somut ve Ölçülebilir Olmalıdır.
İşverenin belirlediği kriterlerin somut, işyeri koşullarına uygun ve ölçüme elverişli olması gereklidir. Belirlenen kriterler hakkaniyete uygun olmalı ve aynı konumdaki çalışanlara aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanmalıdır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 24.09.2007 tarihli ve E.2007/13994..,K.2007/27772 sayılı içtihadında performans değerlendirme kriterleri çalışanın görev tanımına ,verimine işverenin kurumsal ilkelerine uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konulmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.
Performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı işin gerektirdiği bilgi beceri deneyim gibi yetkinlikler işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 28.04.2008 tarihli ve E.2007/33486..,K.2008/10632 sayılı içtihadında;
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedenle dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektif ölçütü, o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde olmalıdır.
Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonucuna dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.
Ayrıca, performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir.
- Çalışanın Performans Yetersizliğinin İşyerinde ve İşin Yürütümünde Olumsuzluğa Yol Açması Gerekir.
Performans yetersizliğinin işe son vermede tek başına geçerli neden olarak kabul edilmesi söz konusu olmamaktadır.
Önce işçinin performansının düşük olmasının nedeni araştırılıp mümkünse bu nedenin ortadan kaldırılması gerekir. İşçinin performansını etkileyen nedenler ortadan kaldırıldığında sorun hale devam ediyorsa fesih yoluna gidebilmek için ayrıca işçinin performans yetersizliğinin işyerinde işin yürütülmesinde olumsuzluğa yol açması gerekir.
Yargıtay’a göre, işçinin performansının düşük olması ,iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için yeterli bir neden sayılmaz .Performans düşüklüğü işçiden kaynaklanıyorsa ,kaynaklanan nedenlerin araştırılması ve bulunması ve performansı etkileyen nedenlerin mümkünse ortadan kaldırılması için gereken önlemelerin alınmış olması, nihayet performans düşüklüğünün işyerinde işin yürütümünde olumsuzluğa yol açmış bulunması gereklidir.
- Performans düşüklüğünün sürekli olması gerekir.
Yargıtay’a göre, bir işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılabilmesi için, bunun süreklilik arz etmesi ve işverence ispatlanması gerektiğine karar verilmiştir.
Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Şartlara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar, geçerli sebep için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli sebep olmamalıdır.
VII. Performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı içtihadında
İşveren, işyerine özgü çalışanların performanslarının değerlendirileceği Performans Değerlendirme Sistemi geliştirmeli, uygulamalı ve bu sistem ve uygulama yöntemleri işçilerin bilgileri dahilinde olmalıdır.
VIII. Performans ve verimlilik standart/kriterleri ulaşılabilir olmalı ve işçiye tebliğ edilmeli
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 09.09.2015 tarihli 2015/17470 Esas ve 2015/25124 Karar sayılı içtihadında
İşçinin işyeri performans kriterlerine uygun davranmasının ön koşulu elbette söz konusu kriterler hakkında bilgi sahibi olmasıdır. İsçiye tebliğ edilmeyen ve istenildiği zaman ulaşım imkânı olmayan performans değerlendirme kriterlerine uygun davranılmadığı gerekçesiyle yapılan fesih işlemi geçersiz olacaktır.
- Performans değerlendirme sonucu işçiye bildirilerek işçi uyarılmalı ve işçiye performansını artırması için makul süre verilmeli
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 22.02.2016 tarihli 2015/26541 Esas ve 2016/3504 Karar sayılı içtihadında
Performans değerlendirme sisteminin işletilmesi neticesindeki değerlendirme sonucunun işyeri kriterlerinin altında ya da sınırda olması halinde bu husus işçiye bildirilmeli ve işçinin bu konudaki görüşlerine başvurularak, daha dikkatli ve özenli davranması konusunda uyarılmalıdır. İsçiye görev tanımında belirtilen işlerin hangisinde yetersiz olduğu açıkça belirtilmelidir. İsçiye bildirilmeyen ya da bildirildiği halde makul süre verilmeden performans sonucuna dayanılarak gerçekleştirilen fesih işlemi geçersizdir.
- İşçinin performans düşüklüğünün nedeni saptanmalı ve o yönde işçiye eğitim/seminer verilmeli
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 10.12.2015 tarihli 2015/24521 Esas ve 2015/35075 Karar sayılı içtihadında
İşçinin performansını etkileyen nedenler saptanarak bu nedenlere yönelik performansının iyileştirilmesi amacıyla eğitim verilmeli ve eğitim sonucu işçi gözlemlenmelidir. Zira, salt performans düşüklüğü olduğu gerekçesiyle, işçiye gerekli eğitim imkânı tanınmadan performansını iyileştirme olasılığının ortadan kaldırılması hukuken kabul edilemez.
ÇALIŞANIN PERFORMANSI NEDENİ İLE İŞ AKDİ FESHİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN NOKTALAR;
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/27584 Esas, 2008/5327 Karar ve 18.03.2008 tarihli kararında yukarıda belirtilen hususlar performans nedeniyle feshin ilkelerini açık şekilde belirlemektedir. Bahse konu kararda yer alan kriterler şöyledir:
1) Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmasının, işçiye tebliğ edilmesinin, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği;
2) İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğunun gerektiği;
Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmasının gerektiği;
Performans ve verimlilik ölçütleri o iş yerine özgü olmalı ve aynı işi yapan herkese aynı kuralların uygulanması gerekmektedir. Bir işçi için verimsizlik kabul edilen davranışlar aynı işi yapan diğer işçi için önemsenmiyorsa bu durumda objektiflikten bahsedilemeyecektir.
3) Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olmasının gerektiği;
Performans ve verimlilik ölçütleri gerçekçi ve makul olmalıdır. İşin gerektirdiği bilgi ve beceri ve deneyimler harici işçiden beklenmesi mümkün olmayan verimlilik kriterleri geçerli fesih nedeni oluşturmayacaktır.
4) İşçinin kişisel yetenek ve özellikleri itibariyle, fesih anında iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülükleri tamamen veya kısmen yerine getiremeyecek durumda olması ve bu nedenle işyeri çalışma düzeninin bozulması,
5) Çalışana zamanında geribildirim yapılması ve performansının iyileşmesi yönünde işverence destek verilmesi, bu yöndeki iyi niyetli yaklaşımın gösterilmesi,
6) Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçların olmasının gerektiği;
İşçinin “yetersizliğini” gösteren durumunun süreklilik arz ettiğini gösteren geçerli bir sürenin geçmiş olması,
Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçların geçerli neden için yeterli kabul edilemeyebileceği;
7) İşçinin performans değerlendirmelerinin şirketçe kayıt altına alınması ve muhafaza edilmesi,
8) PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ İŞÇİYE İHTAR EDİLMELİDİR.
Performansının düşük olduğu tespit edilen işçiye, bu durum ihtar edilmelidir. İşçi bu süreçten sonra kendi verimini nasıl arttıracağını ve kendinden neler beklendiğini öngörebilmelidir.
“Dosya içeriğine göre, 2004 yılında işe giren davacı işçi, 2005 yılı sonlarında ve 2006 yılı ortalarında performans değerlendirilmesine tabi tutulmuştur. Davacı işçiye işe girdiğinde, objektif olarak belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağına dair bir tebliğ yapılmadığı gibi, 2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır.” (Yargıtay 9. HD. 27584/5327 18.03.2008)
9) İşverence “Yetersizlik nedeniyle iş akdi feshinin” son çare olduğu ilkesi göz önüne alınarak hareket edilmelidir aksi halde feshin geçersizliği gündeme gelebilecektir
10) Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli neden olmamasının gerektiği;
11) Yetersizlikten dolayı iş sözleşmesinin feshine gidilecekse, fesihten önce mutlaka çalışandan yazılı savunma alınması.
Tüm bu kriterler haricinde İş Kanunu 19. madde gereğince işçi savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Dürüstlük kuralına uygun bir şekilde fesih makul bir süre içinde yazılı şekilde yapılmalıdır. Aksi takdirde yapılan feshin geçersiz hale geleceği unutulmamalıdır.
İş Akdinin Performans Düşüklüğü Sebebiyle Feshinde Uygulanacak Usul
Kanunun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 7.04.2005 tarihli, 2005/10261 Esas ve 2005/14718 Karar Sayılı diğer bir kararında da, bu kriterler sayılmış ve işverenin fesih bildirimini işçiye yazılı olarak yapması ve fesih sebebini kesin ve açık bir şekilde belirtmek zorunda olduğu, hakkındaki iddialara karşıda savunmasının alınmadan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenle feshedilemeyeceği belirtilmiştir.
Ayrıca, performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde, feshin son çare olduğu ilkesinin her zaman göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bunun için işçinin savunması alınmalı, gerekirse işçinin çalışma yeri değiştirilmeli, kendisine yaptığı işle ilgili eğitim verilmemiş ise eğitim verilmeli, yapılan bu işlemlerde somut ve yeterli belgeler oluşturulmalı ve bu eylemlere rağmen sonuç alınamaz ise geçerli nedenle fesih işlemi gerçekleştirilmelidir.
İş Kanunu 18.madde de işçinin iş akdinin feshedilirken işverenin muhakkak geçerli bir nedene dayanması zorunlu tutulmuştur. Buna göre performans düşüklüğü geçerli fesih sebebidir.
Madde 18 -Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Düşük performansın neleri kapsadığı yasanın gerekçesinde ve Yargıtay Kararlarında açıklanmıştır. Buna göre;
Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışma, Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, Sık sık hastalanma, İşe yoğunlaşamama, dikkatinin azalması,Uyum Yetersizliği,
İş sözleşmesi, iş yeri personel yönetmeliği, işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan beklentilerin karşılanmaması vb.
Fakat yukarıda sayılan performans düşüklüğü nedenlerinin geçerli fesih nedeni oluşturabilmesi için Yargıtay kararlarında da belirlenen kriterlere uyularak işlem tesis edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.
Saygılarımızla,
ATLI HUKUK
Av. V. Alper ATLI