İşverenin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

İşverenin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

(4587 Sayılı  İş Kanunu m.25)

İşverenin haklı nedenle fesih hakkı İş Kanunu’nda dört ana başlıkta toplanmıştır.

• Sağlık Sebepleri

1. a) İşçinin Hastalanması ve Kazaya Uğraması: İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi

Görüldüğü gibi anılan fıkrada işçinin her türlü kusuru değil, kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalanması veya sakatlanması sonucunda belirtilen süreler kadar devamsızlığı haklı fesih hakkının doğumuna yol açar.

İşçi lehine haklı nedenle fesih hakkının doğumu için sadece yukarıda belirtilen hallerden birinin gerçekleşmiş olması yeterli değildir. Bunun gibi bu hallerden biri sonucunda hastalanan veya sakatlanan işçinin devamsızlığının ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmüş olması da gerekir. Devamsızlığa esas tutulması gereken günler iş günleri olup tatil günleri hesaba katılmaz. Bir ay deyimi ise işçinin belirtilen nedenlerle işe gelemediği ilk günden itibaren aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süredir.

Bu fıkra uyarınca işçinin kastından amaç; onun hastalık ve sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesidir. Bunun gibi işçinin derli toplu olmayan yaşantısından örneğin gece hayatına düşkünlüğü ve bunun sonucunda hastalanmasıdır. Öte yandan, işçinin içkiye düşkünlüğü ,onun alkollü içki kullanmayı alışkanlık haline getirmiş bulunmasını ifade eder. Buna karşılık bir alışkanlık halini almamış olması koşuluyla arada sırada alkol almak bu hükmün dışında kalır.

1. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

Yukarıdaki bende göre de işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğumu için 3 koşulun gerçekleşmesi gerekmektedir. İlk koşul sözleşmenin işveren tarafından feshedileceği tarih itibariyle de iş yerinde çalışan işçinin tedavisi mümkün olmayan bir hastalığa yakalanması, ikinci koşul bu hastalığın iş yerinde bulunanların sağlığı vb. sebeplerle sakınca arz etmesi ve 3.koşul bu durumun Sağlık raporuyla tespit edilmiş olmasıdır. Burada önemli bir diğer husus işçinin tedavisi mümkün olmayan bu hastalığa yakalanmasında kusuru olup olmadığına bakılmamasıdır.

• alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Bu hüküm uyarınca işçinin İK 25/I,a dışında kalan nedenlerle hastalanması veya sakatlanması halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı, askı süresinin İş Kanununun 17.maddesinde yer alan bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar . Örneğin; iş yerinde dört yıl kıdemi olan işçinin hastalık nedeniyle devamsızlığı (8+6 ) ondört haftayı aşarsa işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Bildirim süreleri sözleşmeyle arttırılmışsa bu süreler göz önünde tutulur. Söz konusu süre içinde iş akdi  askıya yol açan ,hastalık sebebiyle feshedilemez ve işçi de ücrete hak kazanamaz.(ASKI SÜRESİNDE). Buna karşılık işçi Sosyal Güvenlik Kurumunda geçici iş görmezlik ödeneği alır (SSGSSK 18). İşveren söz konusu fesih hakkını sürenin geçmesinden sonra işçinin işe gelmediği her zaman kullanabilir.

Anılan bende göre işçinin kastından, derli toplu yaşantısından yahut içkiye düşkünlüğünden kaynaklanmayan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi haller denilmek suretiyle hallerin tahdidi olarak sayılmadığı benzer durumlarında madde kapsamında değerlendirilmeye alınacağı açıktır. Kısa süreli hastalığın fesih değil askı sebebi olduğu da unutulmamalıdır.

İşçinin doğum ve gebelik hallerinde ise, İş Kanunun 74.maddesine göre; Kadın işçilerim doğumdan önceki sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere onaltı haftalık süre için çalıştırılmaları yasaktır. O halde kadın işçinin gebeliği halinde işveren lehine fesih hakkının doğumu için önce İK 74/1 e göre on altı haftanın geçmesi beklenecek, bu süreye İK 17/2 uyarınca işçinin kıdemine göre tabi olacağı bildirim süreleri (2-8 hafta) ile 6 haftalık süre eklenecek. Kadın işçinin gebeliği halinde belirtilen sürelerde iş akdi askıdadır.  İşveren bu dönemde iş sözleşmesini feshedemez. (14+16), işçi de bu dönemde işverenden ücret isteyemez, SGK’dan geçici iş görmezlik ödeneği alabilir.

• Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri (Haklı fesih halleri tahdidi olarak sayılmamıştır zira benzerleri denilerek benzeri hallerin de haklı fesih nedeni sayılacağı belirtilmiştir.

1. a) İşçinin İşvereni Yanıltması: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması

İş akdinin kurulmasına ilişkin görüşmelerde henüz sözleşme ilişkisi oluşmamasına karşın; taraflar arasında edim yükümlülüklerinden bağımsız bir borç ilişkisinin meydana gelmekte ve koruma (genel davranış) yükümlülükleri ortaya çıkmaktadır. Taraflar bu yükümlülükleri gereği görüşmelerde kusurlu (culpa in contrahendo) davranmamak, karşı tarafı herhangi bir zarardan uzak tutacak bir tutum izlemek zorundadırlar. Bu bent de göre işverenin işçinin kendini yanılttığını bilseydi sözleşmeyi kurmayacaktı ise işverenin haklı fesih hakkının doğduğundan bahsedilebilir. Elbette ki yanıltmaktan sadece yanlış ya da eksik bilgi vermek anlaşılmamalı nitekim susmak, saklamak da işvereni yanıltmanın bir başka biçimidir.

1. b) İşçinin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri ve Davranışları: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
2. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

İşçinin işverenine yönelik cinsel tacizi de haklı fesih nedenidir. Ancak burada işverenin haklı nedenle feshi İK m.25 /II ,c alt bendinden değil b alt bendinden kaynaklanmaktadır. Cinsel tacizin iş yerinde yahut iş yeri dışında gerçekleşmesi durumu değiştirmez.

1. d) İşçinin Sataşması ve Sarhoşluğu: İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme yahut etkili eylem (darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek haklı fesih değil ancak geçerli fesih sebebi sayılabilir.

Öte yandan işçinin yakınının sataşmada bulunması halinde bu davranış ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller “benzeri” sayılarak işverene haklı nedenle fesih hakkı tanınmalıdır. Burada önemli olan işçinin yakınının sataşma eyleminin işyerinin düzenini ve disiplinini olumsuz yönde etkileyip etkilemediğidir.

İş Kanunu’nda sataşmanın mutlaka iş süreleri içinde ve hatta iş yerinde gerçekleşmesi koşulu aranmamıştır. Eğer söz konusu davranışlar iş yeri düzenini olumsuz yönde etkiliyor ve akdi ilişkiye devamı dürüstlük kuralları gereği çekilmez hale getiriyorsa, olay iş saatleri veya iş yeri dışında meydana gelse de işveren lehine haklı  nedenle fesih hakkı doğar.

Sarhoşluk bakımından işçinin iş yerinde alkollü içki kullanması miktarı ne olursa olsun işveren açısından haklı fesih nedenidir. Ancak işçinin işini normal şekilde yürütebilmesini etkilemeyen iş yeri dışındaki alkol alımı haklı sebeple fesih için yeterli değildir.

1. e) İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa (Sadakata) Uymayan Davranışları: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

Yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. İşçinin davranışının işverenle aralarındaki güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun’un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

İşçinin sadakat borcuna aykırı davrandığı bu durumlarda işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçinin davranışının mutlaka bir suç niteliği taşıması aranmadığı gibi ceza mahkemesinin verdiği beraat kararı iş mahkemesi yargıcını bağlamaz. Buna karşılık ceza mahkemesinin bu konuda verdiği mahkûmiyet kararı ve ceza davasında belirtilen maddi olgular iş yargıcını bağlar.

Kısaca güven temelinin çökmesine yönelik davranışlar bütünü olarak tanımlanabilir. Örneğin; işçinin gerçek olmayan bir özür uydurarak maça gitmesi, gece bekçisinin görev yerini terk etmesi, iş süreleri içinde uyuması ,zimmetine para geçirmesi , imza taklidi ile vizite kağıdı düzenlemesi…

1. f) İşçinin iş yerinde Suç İşlemesi: İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

Her şeyden önce burada suçun iş yerinde işlenmiş olması aranmaktadır. İş Kanunu’na göre araçlarda iş yerinden sayıldığından araçta işlenen şuç örneğin; trafik suçu da bu hükmün kapsamındadır. Bunun gibi, iş yerinde işlenen şuç yedi günden fazla hapisle cezalandırılmış olmalıdır. Burada söz konusu olan ceza, işlenen fiil için yasada öngörülen ceza olmayıp mahkemece hükmedilen cezadır. Para cezası ile cezalandırılan bir suç için İK 25/II-f uygulanmaz. Nihayet işçiye verilen cezanın ertelenmemiş olması da işverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi bakımından zorunludur.

1. g) İşçinin İşe Devamsızlığı: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Anılan maddede tatil günü ibaresinden mutlaka resmî tatil gününü anlamamak daha yerindedir. Herhangi bir tatil gününden söz etmek mümkündür.

Hangi hallerin işe gelmemeyi haklı kıldığı her olayın somut özelliklerine göre değerlendirilir. Yargıtay tarafından işçinin eşinin, çocuğunun hastalanması, yakınlarından birinin ölümü ,eşinin doğum yapması ,nişanlanması…. Hallerinde İşçi açısından işe gelmemek haklı sayılmıştır. Ancak haklı nedende olsa işçi işe devamsızlığını işverene bildirmek zorundadır. İşçiden dürüstlük kuralları gereği bu yükümlülüğü yerine getirmesinin beklenemeyeceği hallerde işveren açısından haklı fesih nedeninin oluşmadığı kabul edilmelidir.

1. h) İşçinin görevini yerine getirmemesi: İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. Bu halde belli şartların varlığı halinde haklı fesih mümkündür:

• İşçiden yapılması istenen iş yasanın açık hükmü gereği yapmakla ödevli bulunduğu görev olması gerekir. İşveren hatırlatmada bulunmuş olsa bile, yapılmasını talep ettiği iş işçinin görevleri arasında yer almıyorsa veya dürüstlük kuralları gereği de işin yapılması gerekmiyorsa işveren haklı fesih yapamaz

• Kanunun 25/2, h bendine dayanılarak iş akdinin feshi için bir diğer şart, işçinin görevini yapması hususunda uyarılmış olmasıdır. Uyarı yazılı veya sözlü olabilir ancak ispat yükü işverende olduğundan yazılı olması ispat kolaylılığı açısından önemlidir.

• İşçi iş yapmama konusunda uyarıya rağmen ısrarcı olmalıdır. Israr etme olgusunun gerçekleşmiş olması için uyarıdan sonra iş yapmama eyleminin devam ediyor olması gerekmektedir. İşçinin görevini yapmaması değil hatırlatıldığı halde yapmaması haklı fesih nedenidir.

 

• Bunlarla birlikte işverence istenen görev işçinin mutat işi olmasına karşın yer ve zaman bakımından uygun bulunmuyorsa, örneğin; işin hafta tatilinde yerine getirilmesi talep ediliyorsa veya işçinin rızası olmaksızın fazla çalışmaya zorlanıyorsa ya da iş sağlığı veya güvenliğini tehlikeye düşürecek nitelikte ise işçinin çalışmaktan kaçınması derhal feshe dayanak yapılamaz.

 ı) İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverenin Malına Zarar Vermesi: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Kanun koyucu bu madde kapsamında haklı nedenin varlığı için iki koşul aramaktadır:

• iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine kusurlu aykırılık (kasten veya ihmalen)
• ve bunun sonucu olarak işin güvenliğinin tehlikeye düşürülmüş olması ,bir zararın doğması olasılığının bulunması yeterlidir. Mutlaka bir zararın ortaya çıkmış bulunması gerekli değildir.

Madde lafzından da anlaşılacağı gibi kusurun ağırlığı (kasıt, ağır ihmal…) konusunda ayrım yapılmamıştır. Öte yandan İşçi kusurlu olmadığını ispat ederse, işverenin fesih hakkından bahsedilemez.  İşçinin kusurlu olmaması mücbir sebep veya kaçınılmaz halden kaynaklanabilir. İşçinin zararı tazmin edeceğini beyan etmesi hatta ödemesi işverenin fesih hakkını etkilememektedir.

Zorlayıcı Sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

• Bu zorlayıcı sebeplerin işçinin şahsıyla ilgili olması Örneğin; sel , deprem gibi doğa olayları, bulaşıcı hastalık, salgın gibi sebeplerle işçinin işe gelememesi zorlayıcı nedeni oluşturmaktadır.
• Zorlayıcı sebebin işçiye ilişkin olması halinde iş akdini işveren haklı nedenle feshedebilir (İK 25.m) ,iş yerine ilişkin olması halinde işçi bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir (İK 24.m).
• İş Kanunu 25/3 gereğince iş akdinin feshi için sadece zorlayıcı neden yeterli değildir, ayrıca bu nedene dayanan devamsızlık süresinin de bir haftadan uzun sürmesi gerekmektedir.
• İş Kanunun 40. maddesine göre beklenmesi gereken bir haftalık süre içinde işçiye her gün yarım ücret ödemek zorundadır.
• Bir haftalık bekleme süresi içinde iş sözleşmesi askıda kalır, ancak bu sürenin geçmesiyle işveren sözleşmeyi ister fesheder ister feshetmez bekleme süresinin geçmesini, işçinin işe dönmesini bekler .Askı süresi geçtikten sonra işverenin ücret ödeme zorunluluğu kalkar ve işveren bu sürenin geçmesinin ardından iş akdini feshetmez işçi de işe devam etmezse sözleşme yine askıda kalmaya devam eder .

İşçinin Tutuklanması

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

İşverenin fesih hakkının doğması için İşçinin gözaltına alınması ve tutukluluk süresinin İş Kanunu’nun 17.maddesindeki fesih bildirim sürelerini aşması (2-8 haftalık sürelerin) aşılması gerekir. Askı süreleri dolduktan sonra işveren sözleşmeyi dilediği zaman bildirimsiz feshedebilir.  Yine bu süreler boyunca iş akdi askıdadır ve bu sürelerin sonunda da işveren iş akdini feshetmez ise sözleşmenin askıda kalma hali devam eder.

İş Kanunu m. 25/4 ‘ün uygulanabilmesi için işçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesi, işçinin kusurlu veya kusursuz ya da mahkûm olup olmaması önem taşımaz.

Saygılarımızla,

ATLI HUKUK

Av. V. Alper ATLI